揭科创板受理企业董事长薪酬：从4万到千万 标准谁定？

科技企业掌门人近年屡屡以高薪引爆话题，作为后生力量的新一批科创企业，高管薪酬又如何呢？据记者统计，在截至4月15日公布的十四批共77家科创板受理企业中，去年年薪最高的董事长领薪1774万元，最少的只有3.96万元，二者相差近450倍。而77家企业中，有37位董事长去年年薪低于100万元，占比达48.05%。

业内人士分析称，企业高管薪酬和业绩整体成正比，技术相对成熟或已占据较高市场份额的科技型企业，高管薪酬水平也会相对较高。董事长若同时担任管理者和科研者，年薪则更为突出。此外，更具吸引力的是长期激励，若持有公司股票，可以享受企业上市后带来的股份增值，这是短期薪酬所不能达到的。

去年董事长年薪最高相差447倍

从招股书来看，受理企业董事、监事、高级管理人员及核心技术人员的薪酬普遍由工资、奖金和福利补贴组成。

77家企业中，董事长2018年税前薪酬超过千万元的只有1位，税前薪酬在100万-1000万元的有26位，低于100万元的有37位，另有13位企业董事长在关联企业领薪，因此未披露数额。

唯一进入千万年薪方阵的是“独角兽”澜起科技的董事长杨崇和，2018年领薪1774万元；去年年薪最低的是华特股份董事长石平湘，仅领薪3.96万元。二者相差达447倍。

公开资料显示，澜起科技是目前业界领先的集成电路设计公司之一，此前曾一度登陆美股。澜起科技董事长杨崇和1774万元的年薪，不仅明显高于其他受理企业的董事长，比已在A股上市的芯片公司全志科技的董事长(去年薪酬265.26万元)也高出6倍多。

从公司内部薪酬水平看，除总经理Stephen Tai外，澜起科技其他高管及核心技术人员薪酬均不足200万元。

对此，澜起科技对新京报记者回应称，在公司领薪的董事、高管、核心技术人员薪资主要由工资、奖金、社保福利等部分构成，具体占比因人而异，取决于相关合同以及公司相关制度等。“杨崇和博士和Stephen Tai先生是公司的创始人，目前分别担任公司董事长兼首席执行官、董事兼总经理，是公司的核心领军人物。他们依据公司相关决策程序及合同等文件获取相关报酬。”

作为特种气体国产化先行者的华特股份，也并非首次闯关资本市场，此前曾登陆新三板。但其董事长石平湘去年3.96万元的年薪，不仅低于其他高管及核心技术人员，甚至低于公司内部员工。

招股书显示，2018年华特股份支付给职工以及为职工支付的现金达9346.6万元，截至2018年末，公司在册员工总数为811人。由此计算，公司员工去年人均年薪超过11万元。

华特股份对新京报记者表示，公司已进入静默期，所以不便置评。一位知情人士透露，石平湘年事已高，目前对公司事务参与不多，非常重视此次公司登陆科创板的机会。公司招股书显示，石平湘1948年12月出生，今年已71岁。

高管薪酬与公司盈利能力整体成正比

一般情况下，导致薪酬差异的原因，包括企业技术成熟度、所占市场份额等。首创证券研究所所长王剑辉分析称，相对成熟的科技型企业，比如已经占据较高市场份额，高管薪酬水平也会较高，初级阶段则较低。

更直观的差异还体现在盈利能力上。据记者统计，有44家企业去年归母净利润未超过1亿元，占比达57%。董事长薪酬排在前二的企业去年归母净利润分别为7.37亿元、4.75亿元；排在后两位的企业，去年归母净利润则分别为0.3亿元、0.68亿元。

受理企业也“认证”了高管薪酬和业绩成正比这一关系。从招股书来看，多数受理企业董事、监事、高级管理人员及核心技术人员的薪酬总额占当年利润总额比例不超过10%，更多地集中在3%-8%。

也有企业给核心人员发放的薪酬与利润比超过10%。例如微芯生物董事、监事、高级管理人员和核心技术人员去年薪酬总额770.75万元，占公司同期利润总额比达23.88%，2016年这一比例甚至超过了100%。

对此，微芯生物对新京报记者表示，公司作为创新药医药企业，不能用普通企业的发展阶段简单套用，须参考同行业可比公司，目前的收入与支出符合行业发展规律，符合科创板医药研发型企业发展规律。

在招股书中，微芯生物列举了贝达药业等5家A股上市公司为同行业可比公司。财报显示，贝达药业董事、监事和高级管理人员2018年获得的薪酬合计为1838.23万元，占同期利润总额约10%，但薪酬总额绝对值超过微芯生物。

高薪是科创企业一种留人的方式。此前曾有业内人士表示，新药研发成功率低、周期长、高投入，因此研究人才和团队是关键。微芯生物在招股书中提到职工薪酬时也表示，公司作为研发型企业，对管理人员的综合能力要求相对较高，因此支付的薪酬较高，以及随着公司业务规模的扩大，对管理人员的薪酬福利提高。

除了受业绩影响，董事长若同时担任管理者和科研者，年薪则更高。例如微芯生物董事长兼总经理鲁先平、申联生物医药董事长兼总经理聂东升，二人都同时是公司核心技术人员或首席科学官，去年薪酬分别达181.39万元、167.76万元，均为公司高管及技术人员中最高。

一位科创企业内部人士还对记者表示，很多董事长都是企业创始人之一，有的不仅自带技术，也带来资金，前期资金投入也一定程度上和薪酬挂钩。例如中微半导体的创始人、董事长及总经理尹志尧在半导体芯片和设备产业有35年行业经验，是国际等离子体刻蚀技术发展和产业化的重要推动者，直接持有中微半导体1.29%股份，认缴出资额620万元。

“大家看到的可能是今天的光鲜，却不知背后付出的心血，真正的科研企业是要承受得了艰辛才能看到希望和果实。”上述科创公司人士感慨道。

股份增值红利大于短期薪酬

判断一个企业薪资水平，除了实际到手的工资，还有一种隐性的远期福利不容忽视，就是股权激励。

王剑辉分析称，科技型企业薪酬一般是由基本工资加股权激励机制两大部分组成。在股权激励机制中，有不同实施方式，比如有期权、股价上涨收益权等。知名财经评论人布娜新进一步表示，更具吸引力的是长期激励，“个别企业创始人、董事长、核心人员的薪酬偏低仅仅是体现在薪酬，但是作为公司股东可以享受企业上市后带来的股份增值，而资本增值又是薪酬所不能达到的。”

目前有部分科创板受理企业已经实施了员工股权激励，形式大多是与员工合伙成立新的子公司，再持有母公司股份。例如安恒信息对骨干员工于2015、2016、2017年实施了3次股权激励，通过合伙成立嘉兴安恒、宁波安恒间接持有公司股份；华特股份的十大股东中，华弘投资、华和投资、华进投资均属于公司的员工持股平台，合计持股比例为35.27%；威胜信息也成立了安化瑞通、安化耀成、安化明启及安化卓和，作为公司员工持股平台。

安翰科技的前身安翰有限，则是在2012年，对18名骨干和突出贡献员工以股票期权形式给予了股权激励额度，约占当时注册资本总额的1.63%，2015年，该股票期权等待期满，18名激励对象分别以获得现金收益、现金收益加股权权益份额的方式进行了行权。

而更多的受理企业尚未制定如员工持股计划、限制性股票、股票期权等股权激励安排，公司大比例的股份仍握在创始人及其一致行动人手中，但企业普遍表示将适时研究出台员工的股权激励计划，进一步吸引和稳定人才队伍。

这或是企业长远发展中不得不考虑的问题。王剑辉表示，工资集中度不太高的企业，对员工士气、团队凝聚力有好处。差异较大的话，两极分化严重不利于企业文化建设和长期发展。

B06-B07版采写/新京报记者 程维妙