薪酬福利差异大 建立合理激励机制势在必行

相比其他资产管理机构，私募的激励机制更为灵活。记者了解到，现在私募行业对投研人员的激励方法多种多样，最常见的是较高的薪水加上业绩提成、年终奖，以及合伙人股权激励、分红等，此外还包括各种福利政策、晋升奖励制度等。

但整体来看，私募的激励机制略显随意，很多私募意识到激励机制过于粗放，已经在探索更加精细化、合理的制度，最终目的还是留住人才。

薪酬差异较大

奖金、福利制度各不同

有私募人士透露，今年优秀研究员年终奖能达百万，投资经理可以得到后端收入的一半。当然，这样诱人的薪酬并不是所有私募都能获得的，私募的薪酬差异很大。上海一位金融猎头人士介绍，私募研究员底薪根据工作年限不同而有所差异，一般在2万到4万之间，不过后端的业绩提成分配差异较大，二八开或五五开不等。“实际上，除了推票能力，私募投研的薪酬还取决于当年的市场行情、公司盈利情况等。整体上说，私募公司作为民企，基本上是老板说了算，弹性比较大。”

北京某中型私募人士透露，“我们公司最资深的几个投资经理拿到的后端收入很高。如果股票投资赚钱，个人和公司基本上是五五开，能从业绩提成中拿走一半作为奖励。”

深圳某小型私募总经理介绍他们公司投研人员的薪水分为两类，一是基本工资加年终奖，底薪两三万，年终奖设置关键绩效指标，比如写报告、跟踪股票等事务性的考核；二是与收益率挂钩，比如研究员推荐的股票给公司赚了钱，能从中拿到提成，“表现好的研究员能拿到12个月的薪水作为年终奖。”

一位上海中型私募董事长透露，今年公司业绩表现好，研究员年终奖最多的一位税后超过一百万。”

此外，对于股权激励，私募存在明显的分歧。广东某中型私募董事长表示，股权分配主要是为了选择合伙人，目前公司主要是投资经理持股，个别研究员也有股份，但在公司不同发展阶段会有变化。

承泽资产董事长曹雄飞则认为，对投研人员最直接的激励还是收入和奖金，股权激励对于大公司会比较合适，而新公司的股权价值相对不高。

深圳某小型产业基金内部人士也表示，公司刚成立3年，还没有考虑股权问题。而且普通研究员很难拿到股权，需要达到基金经理季报才会考虑股权问题。

此外，记者还了解到，不少私募还有各自独特的福利政策。北京某百亿私募机构就给员工提供免息购房计划、高端商业医疗保险、慰问金等。北京一家私募公司成立5年来投研团队没有人员流失，该公司研究员告诉记者，除了靠谱的薪水，他们在每次净值创新高、达到阶段性目标时，公司会组织海外旅行等团队活动。

从粗放到精细化

私募探索合理激励机制

不过，目前私募基金机构多数尚处于初创阶段，在薪酬体系、激励机制等方面做法也不尽相同，甚至可以说差异巨大，进一步造成了私募行业人员的流动。记者了解到，有些中小私募的做法仍比较“粗放”，尚未形成制度性内容。也有私募表示，要将投研成果转化为薪酬奖励，评估起来非常困难。

格上理财分析师徐丽表示，好的激励机制对私募发展至关重要。目前私募采用较多的激励机制包括股权激励、绩效激励以及一些人性化的福利激励、信息共享和成长机制。股权激励可以使员工与公司利益保持一致，降低委托代理成本，也有助于长期留住人才。而对于平衡各股东在公司投资及运营中的职责，避免“搭便车”风险则需要在规划和制度安排上进行一定的考量。同时，绩效激励机制使员工收入和工作目标的完成情况直接挂钩，有利于调动工作积极性，其中的挑战则在于考核体系的科学性，尽可能实现预期的激励效果。

随着规模的壮大，有私募开始探索较为合理的激励机制。悟空投资董事长鲍际刚表示，目前公司投研队伍比较稳定：一是公司有自己的文化，得到员工认同；二是给员工提供了学习的平台，包括投资的知识、结构、市场变化、发展等方面；三是给予的收入、薪水较高；四是实现全员持股，强调分享。

上海某百亿债券私募最近拟定了一整套的员工激励机制。首先将公司收入分为两块，一半用于公司运作，一半给股东；其次，前端向销售倾斜，大部分归销售，并且细化到每个人，部门、负责人、员工都有不同比例分配；后端主要向投研人员倾斜。因为募集是要靠市场，而投资运作则需要依靠投研。”

还有私募建立了创新的激励机制。高毅资产董事总经理孙庆瑞提到高毅的几个创新机制：比如投资经理跟投机制，确保投资经理与持有人的利益高度一致；产品以投资经理名字命名，激发投资经理为自己的个人名誉而战；投资经理高业绩提成机制，使投资经理的收入高于自己独立创业所得；还有奖金递延机制，投资经理奖金超过一定金额的部分再投回到所管理产品中，以保持团队的稳定性。