北京国企对工资总额分类管理 注重向人才倾斜

今天，记者从北京市人力资源和社会保障局获悉，北京出台《北京市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(以下简称《实施意见》)，明确要突出国企在工资分配上的主体地位；对工资总额实行分类管理、联动确定；所有工资性收入一律纳入工资总额管理；企业内部分配时要注重向人才倾斜。

自主编制预算，自主决定分配

《实施意见》要求国有企业建立健全工资决定和正常增长机制，与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩。

北京市人力社保局表示，本次国企工资制度改革遵循市场规律，突出“竞争越充分，政府越放权。企业越自律，分配越自主”的原则，明确国有企业要全面实行工资总额预算管理，自主编制工资总额预算方案，自主决定内部工资分配。

对竞争类国有企业工资总额预算的管理，原则上实行备案制，如果自我约束机制不健全，可以调整为核准制；其他类型国有企业原则上实行核准制，如果自我约束机制健全，可以实行备案制。国有企业工资总额一般按年度管理，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，可探索延长工资总额管理周期，最长不超过3年。

国有企业集团要合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度，原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

效益增工资增、效益降工资降

本次国企工资改革的核心任务，是将国企工资总额增长与市场化效益指标挂钩联动，也就是在与经济效益挂钩的基础上，还要与劳动生产率、人工成本投入产出率、全国城镇单位就业人员平均工资等指标挂钩，实现“效益增工资增、效益降工资降”。

《实施意见》规定，对于工资明显高于或者低于全国水平的国企，其工资增幅和降幅实行分类调控，并明确了具体的调控方法。具体来说，经济效益增加的，竞争类、特殊功能类和金融类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上、城市公共服务类企业达到2.5倍以上的，企业工资总额的增幅不得超过经济效益增幅的70%；经济效益降低的，职工平均工资未达到全国水平的，工资总额可以适当少降，降幅在同期经济效益降幅的40%以内。

企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或适度下降，具体降幅由履行出资人职责的机构确定。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。

这里的工资总额，是企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

职工收入与业绩贡献挂钩

《实施意见》要求，国企要统筹考虑吸引和留住人才、提高劳动生产率和人工成本投入产出率、提升职工满意度等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资收入能增能减。

建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同职级、岗位的工资水平，向科技创新人才、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。国企可对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金。

不得违规设立福利性项目

《实施意见》指出，要清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出，不得违规设立福利性项目。

《实施意见》明确，企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，要定期向职工公开，接受监督。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受公众监督。

据悉，北京市人力社保局将会同财政、国资监管等部门，定期对国企执行工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，要扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律、政务处分；涉嫌违法犯罪的，依法移送监察机关或司法机关处理。(完)